新卒採用の厳しい現実と中小企業の課題

ここ数年、「新卒者を募集しても全然人が集まらない」という企業さまからのお悩みをよく耳にします。内定を出しても辞退され、思うように採用できないケースも珍しくありません。若手人材を確保するため、大手企業が初任給を30万円以上に引き上げるなど、就職市場では熾烈な人材獲得競争が起きています。

一方で、中小企業の多くでは人事担当者が1人だったり、他業務を兼任していたりと、採用活動に十分な時間を割けないのが現状ではないでしょうか。

この記事では、最近の新卒者世代（Z世代）の就職観を踏まえた上で、人手をかけずに採用の間口を広げる「工夫」についてご紹介します。

Z世代の仕事観とは？

• 「バリバリ働く」よりも「自分のペースで成長したい」

Z世代の就業意識調査によると、Z世代は「自分を成長させたい」という軸で仕事を選ぶ傾向があります。就活において「バリバリ働く」と回答したのは半数弱でしたが、「自分の市場価値を上げたい」と考える人は約8割にのぼります。

ちなみに「バリバリ働く」という言葉も、Z世代にとっては「自立した生活をするための経済力を得る手段」という意味合いで捉えているそうです。言葉の定義も時代とともに変わってきているのかもしれません。

• ワークライフバランスを重視、「ゆるい」職場が魅力

「ワークライフバランスを大切にしたい」と答えた学生は約9割。また、「給料と労働時間が見合っているかをできる限り確認している」と答えた人は約7割にのぼります。仕事とプライベートを両立できる環境を求めているのです。また、「責任や成果を過度に求められない」「労働規則が自由」といった“ゆるさ”に魅力を感じる学生も約6割いるという結果が出ています。

• 「良いところしか言わない」会社は避けられる？

同調査の自由回答では、「良いところしか伝えない企業は信用できない」と考える学生が多いことも分かりました。たとえば、自社ウェブサイトに「若手社員が踊る動画」が掲載されている企業に対しても、「入社後に自分もやらされるのでは…」とネガティブな印象を抱かれるケースがあるようです。

第2新卒もZ世代。離職リスクと、今できる対策

新卒採用が難しい今、第2新卒の採用に注目が集まっています。というのも、入社後3年以内に離職する若手が一定数おり、企業側としては「基本的なビジネスマナーを身につけた即戦力人材を新卒同様に長く雇用できる」点で、第2新卒のニーズが高まっているのです。

リクルートワークス研究所によるZ世代社会人の調査では、「定年まで同じ会社で働きたい」と答えた人はわずか約2割。一方で「5年以内に退職したい」と考える人は全体の6割にのぼります。

Z世代は「自分が成長できる環境かどうか」を重視しており、入社後に理想とのギャップを感じると、早い段階で転職を選ぶ傾向があります。その背景には、「自分のキャリアや成長スピードに対する焦り」を感じている若者が多い（全体の約4割）ことも一因とされています。

こうした若手人材の離職を防ぐには、採用の段階から「自社でどんな成長ができるのか」を明確に伝えることが重要です。逆に、第2新卒を惹きつけるためには、「この会社なら、次のステップが描けそうだ」と感じてもらえるようなキャリアパスの提示が効果的です。

採用強化の第一歩は、自社リクルートサイトの充実から！

Z世代の学生は、就職活動の情報収集をWEBで行っています。就職サイトで興味を持った企業の自社サイトにはアクセスしますが、そのサイトに魅力がなければ、行動に移すきっかけがつかめません。

学生が「ほしい」と思う情報を掲載しておくことが、応募につながる第一歩です。例えば：

• 社員の1日のスケジュール
• キャリアパスの事例
• 入社後の研修・成長ステップ
• 職場の雰囲気が伝わるコンテンツ
• オンラインでの説明会資料　など

また、会社説明会の参加にこだわらず、ウェブサイト上でエントリーまで完結できるようにすれば、機会損失を防ぐことができます。

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プリ・テックの採用サイト制作の特徴

• 求職者の特性を踏まえたコンテンツ設計：就職観の調査データに基づき、新卒・第2新卒それぞれに響くコンテンツを提案
• 人事担当者さまの負担を最小限に：インタビューや写真撮影も含めたコンテンツ制作を代行し、忙しい人事担当者さまの負担を軽減
• 応募率を高める導線設計：エントリーまでのステップを最適化し、興味を持った学生の応募離脱を防止
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